Konformistler yani uyumcular yumuşak başlıdırlar kim tarafından ve nasıl yönetildiklerinin merak etmez, meşhur tabirle ‘fincancının katırları’nı da ürkütmezler. Onları muhtelif ödül-ceza ikilemi içinde özendirenler yönetimlerdir. Çoğu yönetimler, kendilerinin hem “en iyisini bildiklerini” hem de yöneticilerin genel yarara aykırı eylemleri söz konusu olduğunda “bir bildiklerinin var olduğunun” düşünülmesini ve yaptıklarına adeta keramet atfedilmesini isterler. Yönetilenler ne kadar “Gözlerimi kaparım. Vazifemi yaparım” anlayışına sahip olurlarsa, yönetenlerin işi de o kadar kolaylaşır. Bu bakımdan yönetimler eğik başı, mahcup duruşu ve alttan bakışı özendirirler.
Otoriter kimlikli yönetimler tam itaat, sonsuz sadakat ve itirazsız biat için üyelerini daha fazla uyuma zorlarlar. İnsanlar ne denli yumuşak başlı, evet demeye hazır, mevcutla yetinir bir duruma getirilirse yönetimlerin, onları istismarı da o denli kolaylaşır.
Şirketler, vakıflar, sivil toplum kuruluşları ve üniversitelerde şu veya bu biçimde olmak üzere radikal bir uyum teşvik edilmektedir. Görüş ve düşüncelerini yönetimlerin resmi formatının dışında ifade etmeye kalkanların başı, eski tabirle “baran-ı belâdan” kurtulamamaktadır. Laikliğiyle meşhur bir çok kurumda da bu yönü itibarıyla gerçek anlamda bir cemaat/tarikat ruhu hâkimdir.
Çoğu kurumda inandığını yüksek sesle ifade etmenin küstahça bir cüret, yönetimlerin yanlışlarını göstermenin haddini aşmak, kimlikli çıkışların da bencillik olarak algılanıp ayıplandığı görülmektedir. Hemen hemen bütün alanlarda kurumsal ilişkiler bu anlamda bir seküler cemaat ilişkilerine dönüşmüş durumdadır.
Yönetimler, bizzat ürettikleri tabi olma teşvikiyle birey bilincini tümüyle devre dışı bıraktırmaya çalışırlar. Bu sonuçta bir çeşit laik tarikat kolektif anlayışı ortaya çıkarmakta ve bu anlayış birey bilincini tümüyle örtmekte, bireysel kararlara imkân vermemektedir.
Bu sürecin doğal sonucu olarak kurumların kahır ekseriyetinde suya sabuna dokunmayan, etliye sütlüye karışmayan, “evet efendimcilik” türünden bir geleneği kurumsallaştırmaktadır.
İnsanlarının merak, şaşırma ve itiraz gücünün cezalandırıldığı bir kurumun ister mistik, isterse seküler isimli olsun ürettiği sonuçlar birbirinin benzeridir.
Yaratıcılık, ilerleme, gelişme sisteme ve mevcuda teslim olmanın değil, meydan okumanın sonucudur. İnsanlara kendilerini ilgilendiren konularda bile “hayır” deme ve şaşırma hakkının tanınmaması sonuçta yaratıcılık yeteneklerini ve geleceklerini köreltmektedir.
Bir kurumun varlığını sürdürebilmesi, gelişmesi ve etkin olabilmesi de emri altındaki beyin gücünü, finansmanını ve zaman kaynağını amaçlarına uygun biçimde kullanmasına bağlıdır. Bu üç unsur arasında en önemli olanı örgütün sahip olduğu beyin gücüdür. Beyin gücü örgütte çalışan insanların bilgi, deneyim, girişim ve örgütlenme yeteneği ile yönetim kabiliyetlerini kapsar.
Bir kurumda bireyler özgürce düşünce ve girişim güçlerini eyleme koyamıyorlarsa orada insanların hangi yaratıcı yeteneğe ya da beyin gücüne sahip olduklarının fazla önemi yoktur.
Japon geleneklerinde, birlikte çalışan kişilerin yeteneklerini paylaşıp, bunları herkesin yararına olacak şekilde kullanmak ibadet gibi kutsal görülür. Ayrıca onlar, bireysel aklın sınırına inandıkları için örgütte çalışan insanların tamamının aklından yararlanmak yolunu seçmektedirler. Yani işletmede beş bin kişi varsa bu beş bin kişinin de beyin gücünden yararlanmanın yolunu arıyorlar.
Onlar yalnız özgürlüğün ya da yeteneğin değil başka özgürlüklerin ve yeteneklerin de birbirleriyle etkileşime sokularak yeni bir sinerji yaratılmasını da sağlamaktadırlar.
Üyelerinin itaat ve biat kültürünü geliştirmesini kendileri için en büyük kazanç olarak görenler kurumun geleceğini kendi çıkarına feda ederler. Anlı şanlı yönetimler hem sahip oldukları kaynakları kullanmasını becerememekte, hem de ellerinde yeterince fiziki ve beşeri kaynak olmadığından yakınmaktadırlar.
