Pandemi nedeniyle, 2020 yılının Mart ayından beri bir kısım işyerleri uzaktan çalışma yöntemiyle çalışmalarına devam etmiş, bir kısım işyerleri fiili çalışmaya devam etmiş, bir kısım işyerleri ise geçici olarak kapanmak zorunda kalmıştır. Bu süreçte, işçilerin mağdur olmaması amacıyla özellikle kapalı kalan veya istihdam edilecek personel sayısını azaltan işyerlerinin işçileri işten çıkarmasının önüne geçilmesi amaçlanmıştır. Bu nedenle, İş Kanunu’na, 16.04.2020 tarihinde, aynı kanunun 25. Maddesinin 1. Fıkrasının II. bendinde sayılan haller dışında iş akdinin feshedilemeyeceği hükmü konulmuştur. Son uzamalarla beraber, sözde işten çıkarma yasağı 17.05.2021 tarihine kadar uzatılmıştır. Fakat bahse konu kanun maddesi kapsamında işten çıkarma yasağına bir istisna getirilmiştir. Bu istisna ile İş Kanunu’nun 25/2-II. bendinde öngörülen, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hali bulunması durumunda işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebilmesinin yolu açılmıştır.
Her ne kadar kanun ile işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ve benzeri toplamda dokuz adet durumun ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durum oldukları belirtilmişse de, bu durumlar sınırlı sayıda değildir. Yani, somut bir olay, bu dokuz adet duruma birebir uymasa da, durumun gereklerine göre işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun davranmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilecektir. Hiç şüphesiz ki bu kanun maddesi, bir kısım işverenler tarafından kötüye kullanılmakta, aslında işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumu bulunmamasına rağmen işçi bu nedenle işten çıkarılmaktadır.
Bu durumun, işçi açısından oldukça kötü sonuçlar doğuracağı aşikârdır. Nitekim;
- İşçiler, İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 1. Fıkrasının II. Bendine dayanılarak işten çıkarıldıklarında bu durum işten ayrılış bildirgelerine “29” numaralı kodun yazılmasıyla belgelendirilmektedir. 16.04.2020 tarihinde kanuna eklenen geçici madde 10 kapsamında, işverenin pandemi sürecinde bir işçiyi işten çıkarabilmesinin tek yolu, işçinin işten ayrılış bildirgesine bu kodu yazarak iş sözleşmesini feshetmesidir.
Kod 29, işçinin belki de ömrü boyunca iş başvurusu yaptığında karşısına çıkacak bir durumdur. Nitekim işçi yeni bir iş başvurusunda bulunduğunda ve yeni işveren işçinin SGK kayıtlarını incelediğinde işçinin daha önce “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları” nedeniyle işten çıkarıldığını görecek ve bu durum işçinin mesleki itibarını zedeleyecek ve genellikle işçinin işe alınmama nedeni olarak değerlendirilecektir.
-Bu durumun işçiler açısından dezavantaj oluşturmasının bir nedeni de kanunun 25. Maddesinde sayılan nedenlerin işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermesidir. Bir başka deyişle, işçi, işten çıkış bildirgesine kod 29 ile işten çıkarıldığında, iş kanunun kendisine tanımış olduğu ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamayacaktır.
-İşçinin İş Kanunu ile kendisine sunulan haklarından faydalanamamasının yanı sıra, işten ayrılış bildirgelerine 29 numaralı kod yazıldığında işçiler, İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında İŞKUR tarafından sağlanan işsizlik ödeneğinden faydalanamamaktadırlar.
Ek madde konularak işçi haklarının korunması amaçlanmışsa da, bahse konu madde ile bırakılan açık kapı, işçileri daha fazla mağdur edebilecek niteliktedir ve ne yazık ki, bu maddenin işverenler tarafından kötüye kullanıldığına, birçok işçinin tazminatlarını alamadan, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı varmış gibi işten çıkarıldığına şahit olmaktayız.
İş kanunun temel amacı işveren karşısında zayıf konumda bulunan işçinin haklarının korunmasıdır. Ancak, bu amacın dışına çıkılarak, kanuna karşı hile anlamına gelen bu uygulamanın karşısında işçinin haklarına kavuşmasının yolları da mevcuttur. Bu kapsamda;
- Kod 29 ile işten çıkarılan ve kıdem ve ihbar tazminatı alamayan işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesinden başlayarak 5 yıl içerisinde önce arabuluculuğa, arabuluculuk sonucunda anlaşılamaması durumunda iş mahkemelerine başvurarak alacaklarını talep etme hakkı bulunmaktadır.
- Bazı işverenler tarafından, kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek işten çıkarılan ve bu tazminatları aldığı için kendisi hakkında hangi kodla çıkış yapıldığını bilmeyen işçiler, ya İŞKUR’a işsizlik ödeneği için başvurduklarında ya da yeni bir iş başvurusunda bulunduklarında kod 29 ile işten çıkarıldıklarını öğrenmektedirler. Bu durumda bu kodun değiştirilmesini isteyen işçiler, kıdem ve ihbar tazminatı aldıklarına dair belge ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurarak kodun değiştirilmesini talep edebilir; talebin reddedilmesi durumunda ise iş mahkemelerinden aslında işten çıkış nedenlerinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar olmadığının tespiti ile kodun değiştirilmesini isteme hakkına sahiptirler.
